Как мотивировать своих сотрудников. Блог психолога

Илюстрация

Фото: gstockstudio/Depositphotos

Мы стараемся мотивировать сотрудников материальными и другими способами, забывая о том, что каждый человек уникален и к каждому нужен индивидуальный подход.

Хотя профессиональная психология подошла вплотную к вопросу индивидуального психологического портрета представителя той или иной профессии, рекрутеры до сих пор пытаются подобрать человека, скорее, интуитивно.

Мотивационная «сборка» — это соотношение проявления в человеке различных мотивационных сфер, и это соотношение практически не меняется в течение жизни.

Если у человека сильно выражено тяготение к удовлетворению интеллектуальных нужд, то деятельность, связанная с интеллектуальной активностью, ему будет приносить больше удовольствия, чем любая другая — высока вероятность того, что он разовьет в себе интеллектуальные навыки и будет хорошим специалистом.

Но если взять, например, девушку с сильно выраженными потребностями в сексуальной сфере, то в профессиональной среде, где необходимы интеллектуальные навыки, скорее всего, ей будет не очень интересно. Разве что там будет много мужчин и ее работа будет связана не с интеллектуальной сферой непосредственно, а с услугами (например, администратор или внутренний PR).

В этом смысле плохим менеджером будет человек со слабо выраженным тяготением к удовлетворению социальных потребностей, а «душевный» и общительный работник будет плохо себя чувствовать в одиночестве, например, занимаясь аналитикой.

Это очевидные вещи. Однако недостаток методологии не позволяет применить эти интуитивно понятные знания в жизни и в профессиональном HR. Мы стараемся мотивировать персонал материальными или другими способами, забывая о том, что каждый человек уникален и к каждому нужен индивидуальный подход.

Так вот, выявление индивидуальной мотивационной «сборки» сотрудника и правильное его позиционирование — это ключ к удовлетворенности своей деятельностью и счастью.

Зачем платить человеку больше, если он работает в должности, противоречащей или не соответствующей его основным способностям?  Он все равно работать лучше не станет. А что может быть лучше, чем человек, занимающийся любимым делом?

Квалификация придет с опытом, главное — чтобы «глаза горели». И климат в коллективе во многом зависит от удовлетворенности сотрудников. И как говорил Абрахам Маслоу в своей книге «Мотивация и личность», у самоактуализированных личностей отсутствуют понятия «работа и хобби», поскольку они сливаются в понятие «любимое дело». Дело, для занятия которым есть энергия, то есть сильно выраженная мотивация в занятии именно этим видом деятельности.

Так, например, человек с сильно выраженной сексуальной потребностью может говорить, что он очень устал от интеллектуальной работы, ему нужно отдохнуть, поспать, но в этот же вечер он отправляется на дискотеку и будет танцевать до утра, причем на следующий день будет вполне счастливым, хотя и уставшим физически. Странно, если не учитывать, что всю ночь он занимался любимым делом. А если его работа будет связана с клубной активностью, ивентами, развлечениями и шоу?

Фундаментальным принципом управленца, стоящего на гуманистических началах, есть правило подбора профессии под мотивационную «сборку» человека. Это еще не гарантирует того, что он будет «суперспециалистом», но деятельность ему точно будет нравиться. А если она ему нравится, то рано или поздно человек станет профессионалом.

Например, бухгалтер — профессия, требующая интеллектуальной точности и склонности к порядку в документах. То есть идеальный бухгалтер может долго находиться один, любит считать и упорядочивать. Если бухгалтером станет человек с сильно выраженной потребностью в общении, то результативность его деятельности будет стремиться к нулю, или же он будет несчастным на своем рабочем месте, что также приведет к падению результативности. Он может быть отличным человеком, доброжелательным, «душой компании», но будет томиться на данном месте.

Или администратор ресторана, профессия, предусматривающая управленческую активность и общительность, то есть идеальный администратор ресторана стремится коммуницировать и любит управлять людьми. Для него важен статус и правила, и при этом всем, он еще очень любит человеческое общение. Сможет ли быть хорошим администратором человек замкнутый, с сильной интеллектуальной сферой и даже, возможно, очень творческий, для которого правила и статусное позиционирование не является приоритетным по жизни? Скорее всего, нет.

Даже в одной сфере психологический портрет идеального работника может не совпадать, например, врач-терапевт, хирург и провизор будут существенно отличаться и точный подбор персонала с учетом, прежде всего, мотивационной «сборки» будет важен.

В принципе, опытный рекрутер или руководитель чувствует человека и точно понимает, сможет ли он  выполнять возложенные на него функции, однако этот процесс зачастую происходит интуитивно, без осознания принципов, на которых основывается выбор.

Наконец приведу несколько вопросов и моих попыток ответов на них:

№1. Как можно определить ведущий мотив человека?

Вопрос чисто прикладной. И сразу вспоминаются всевозможные классификации людей по типам, которые каждый психолог составляет под себя. Всевозможные спиральные динамики, соционики, характерологические типы по Кречмеру, Бурно и т. п.

Есть более научные и «доморощенные» классификации, адаптированные под нужды конкретного бизнеса, но тот факт, что каждый человек индивидуален, что у каждого человека ведущие мотивы и способы их проявления свои, заметить может почти каждый специалист-психолог.

И здесь необходимо вспомнить, что психика человека спроектирована на его тело.

Например, если человек с детства много размышлял о какой-то конкретной сфере своей жизнедеятельности, у него было много желаний, связанных с этой сферой, то соответствующая зона тела у человека должна как-то отличаться от других, быть более энергетической. Туда приливала кровь, мышцы в этой зоне были активны. И, наоборот, если какая-то зона слабо выражена, то скорее всего в соответствующей зоне психики человека было мало проявлений и соответствующая сфера интересов для него вторична.

Овладение визуальной психодиагностикой, конечно же, требует специального обучения под руководством опытного мастера, но сам принцип понятен.

№2 Можно ли мотивировать человека?

Мой ответ: нет. Данное утверждение, конечно же, идет в разрез с распространенным в среде психологов и HRов мнением. Однако, по определению, мотивация — это то, что было изначально в человеке и движет им, независимо от внешних факторов. Например, попробуйте запретить человеку спать или есть, или хотя бы ограничьте его как-то в этом — организм все равно возьмет свое или заболеет.

Нет, нужно четко понимать, какая из потребностей в человеке наиболее выражена и дать ему выполнять именно ту работу, которая будет отвечать его индивидуальной «мотивационной сборке».

№3 Есть ли общий подход к сотрудникам?

Индивидуальный подход — залог успеха управленца. Стимулирование через материальное поощрение в зависимости от ведущих мотивов человека может как сработать, так и нет. Кому-то денег не нужно — главное чтобы шеф заметил, третьего мы в путешествие отправляем, а четвертому подарить бы станок для шлифовки камней или кресло удобное купить, поскольку у него сильная потребность в комфорте, и ездить он не очень любит, тем более на сафари.

№4 Защитные механизмы?

Если вы прямо спросите человека, что он хочет и какая у нее доминирующая потребность, она вам обязательно «скажет». Однако очень редко то, что он скажет, будет соответствовать действительности. Самоактуализация своих мотивов это очень сложная штука, требующая от человека навыков психологической работы и серьезного психологического образования.

Больше блогов здесь

Читайте также

Читайте в разделе